Industrialnet Головна Про сайт webcache.site checkip.site takescreenshot.site
  • Строрінки

  • Управління змінами в організації

    Управління змінами

    Управління змінами в організації

    Опір змінам

    Зміст
  • Поняття змін і нововведень
  • Політика організації стосовно змін
  • Поняття змін і нововведень

    Під змінами та нововведеннями в організаційному поведінці розуміється процес оновлення (перетворення) організації, заснований на впровадженні інновацій в організаційні процеси. Актуальність змін і нововведень обумовлена необхідністю адаптації організації до вимог зовнішнього і внутрішнього середовища, до оволодіння новими знаннями і технологіями, що особливо важливо в умовах ринкової економіки. Обсяг знань, якими володіє людство, подвоюється приблизно кожні п'ять-сім років, відповідно до цього подвоюється і кількість нових ситуацій, що вимагають адекватного рішення. Це призводить до зростання важливості завдань управління перетвореннями. Незначні коригування основних параметрів організаційної середовища (структура, завдання, процеси, персонал та ін) рекомендується проводити в організації регулярно, великі — з періодичністю один раз на чотири-п'ять років. Мета змін — здійснення прогресивних перетворень для перекладу організації в високоефективне стан.

    Причини організаційних змін і нововведень можуть бути економічними, ідеологічними, організаційними, інформаційними, кадровими та ін Найбільш поширеними є зміна зовнішніх умов роботи (дії конкурентів), появі прогресивних технологій вирішення управлінських завдань (автоматизація і комп'ютеризація), бюрократизація апарату управління (збільшення управлінських витрат).

    Діагностичні ознаки, що визначають необхідність змін, можуть бути прямими і непрямими: погіршення або стабілізація показників ефективності роботи організації, програші в конкурентній боротьбі, пасивність персоналу, неаргументований протест проти будь-яких інновацій, відсутність процедури скасування неефективних управлінських рішень, розрив між формальними обов'язками персоналу і його конкретною роботою, висока частота покарань за відсутності заохочень та ін.

    Нововведення можна розділити на 3 групи:

  • техніко-технологічні (нові обладнання, прилади, технологічні схеми тощо);
  • продуктні (перехід на випуск нових виробів, матеріалів);
  • соціальні, до яких відноситься:
  • економічні (нові матеріальні стимули, показники системи оплати праці)
  • організаційно-управлінські (нові організаційні структури, форми організації праці, вироблення рішень, контролю за їх виконанням і т. д.)
  • власне соціальні, тобто цілеспрямовані зміни внутриколлективных відносин (виборність бригадирів, майстрів, нові форми гласності, виховної роботи, як, наприклад, наставництво, створення нових громадських органів і т. д.)
  • правові, головним чином виступають як зміни в трудовому і господарському законодавстві.
  • Іноді економічні, організаційні, правові нововведення об'єднуються поняттям «управлінські».

    Класифікація змін і нововведень:

    з організації проведення:

  • заплановані
  • незаплановані;
  • за строками:

  • короткострокові
  • довгострокові;
  • по відношенню персоналу:

  • підвищують ефективність роботи персоналу;
  • підвищують кваліфікацію працівників;
  • спрямовані на поліпшення клімату, підвищення задоволеності працею та ін.
  • За способом здійснення слід розрізняти нововведення:

  • експериментальні, тобто проходять стадію апробації, перевірки;
  • прямі, які реалізуються без експериментів.
  • За обсягом:

  • точкові (правила);
  • системні (технологічні й організаційні системи);
  • стратегічні (принципи виробництва і управління).
  • За призначенням:

  • спрямовані на: ефективність виробництва;
  • поліпшення умов праці;
  • збагачення змісту праці;
  • підвищення керованості організації;
  • підвищення якості продукції.
  • Можливі позитивні впливу нововведень:

  • зниження витрат;
  • зниження шкідливості праці;
  • підвищення кваліфікації та ін.
  • Можливі негативні впливу нововведень:

  • фінансові витрати на їх проведення;
  • зниження ефективності роботи на початковому етапі;
  • соціальна напруженість та ін.
  • Для успішного здійснення перетворення необхідно аналізувати їх причини, об'єкти, позитивні і негативні сторони, чітко формулювати цілі і тільки потім проводити зміни.

    Будь-які нововведення як певні зміни в трудовому процесі неминучі, оскільки обумовлені, головним чином, об'єктивними факторами. Разом з тим необхідно підкреслити, що реорганізація не самоціль, а засіб реалізації нових завдань і напрямків діяльності.

    Реорганізація підприємства може здійснюватись у різних формах: злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення, скорочення, перепрофілювання. При кожному із зазначених видів відбувається відповідна перебудова системи управління, яка тягне за собою зміни в структурі, технології, кадрів, організаційної культури та інших істотних параметрів функціонування організації.

    Пріоритетною метою змін і нововведень слід вважати досягнення більш високих результатів, освоєння передових засобів і прийомів праці, усунення рутинних операцій, здійснення прогресивних змін у системі управління.

    Політика організації стосовно змін

    Управління змінами в організації слід розглядати в двох аспектах: тактичному і стратегічному. З тактичної точки зору управління змінами означає можливість провести їх у адекватні терміни, досягти поставлених цілей, знизити опір змінам, підвищити до них адаптацію працівників. У стратегічному контексті управління змінами означає включення постійних змін в практику управління настільки, щоб вони стали звичними і очікуваними для всього персоналу організації, а їх тимчасове відсутність викликало б тривогу і занепокоєння. Саме забезпечення стратегічного управління змінами може привести до істотного підвищення конкурентоспроможності організації.

    Управління змінами може бути реалізовано на основі двох принципових підходів:

    Реактивний підхід — дозволяє реагувати на події, що відбуваються, адаптуватися до змін, пом'якшувати їхні наслідки. При цьому має місце часовий інтервал відставання внутрішніх змін у відповідь на зовнішні впливи, що може призвести до втрати конкурентних позицій організації.

    Проактивний (превентивний) підхід — дає можливість передбачати події в зовнішньому середовищі, випереджати їх самим ініціювати зміни. У цьому випадку роль менеджера полягає у проведенні постійних організаційних змін, що дозволяють протистояти самій «долею» організації. Такий підхід дозволяє кардинально керувати змінами.

    Зміни періодичності поділяють на разові і багатоступінчасті; по відношенню персоналу — на позитивно сприймаються більшістю персоналу і негативно сприймаються.

    Основними об'єктами організаційних змін і нововведень є:

  • цілі діяльності персоналу і організації в цілому;
  • структура управління організацією;
  • технологія і задачі трудової діяльності персоналу;
  • склад персоналу.
  • Однією з складових частин впровадження нововведень є освоєння організацією нової ідеї. Автору ідеї необхідно:

  • виявити зацікавленість групи в цій ідеї, включаючи наслідки нововведення для групи, розмір групи, розкид думок в межах групи і т. д.;
  • розробити стратегію досягнення поставленої мети;
  • визначити альтернативні стратегії;
  • остаточно вибрати стратегію дії;
  • скласти конкретний деталізований план дій.
  • Людям властиво насторожено-негативне ставлення до всіх змін, так як нововведення зазвичай становить потенційну загрозу звичкам, способу мислення, статусу і т. д. Виділяють три види потенційних загроз при здійсненні нововведень:

  • економічні (зниження рівня доходу або його зменшення в майбутньому);
  • психологічні (відчуття невизначеності при зміні вимог, обов'язків, методів роботи);
  • соціально-психологічні (втрата престижу, втрата статусу і т. д.).
  • При нововведенні організація роботи з людьми здійснюється згідно з принципами:

  • інформування про суть проблеми;
  • попередньої оцінки (інформування на підготовчій стадії необхідних зусиль, прогнозованих труднощі, проблеми);
  • ініціативи знизу (необхідно розподіляти відповідальність за успішність впровадження на всіх рівнях);
  • індивідуальної компенсації (перенавчання, психологічний тренінг і т. д.).
  • Виділяють наступні типи людей по їх відношенню до нововведення:

    Новатори — люди, для яких характерний постійний пошук можливостей вдосконалити що-небудь. Ентузіасти — люди, які приймають нове незалежно від ступеня його опрацювання та обґрунтованості. Раціоналісти — приймають нові ідеї тільки після ретельного аналізу їх корисності, оцінки труднощі і можливості використання нововведень.

    Нейтрали — люди, не схильні вірити на слово корисного пропозиції.

    Скептики — люди, здатні стати гарними контролерами проектів і пропозицій, але гальмують нововведення.

    Консерватори — люди, які критично ставляться до всього, що не перевірено досвідом.

    Ретрогради — люди, автоматично заперечують все нове.

    Варіанти політики впровадження нововведень в колективі

    Директивна політика. Суть її зводиться до того, що нововведення проводяться менеджером без залучення членів колективу. Метою такої політики є швидкі зміни в умовах кризової ситуації, і члени колективу змушені будуть змиритися із змінами в силу їх неминучості.

    Політика переговорів. Менеджер є ініціатором нововведення; він проводить переговори з колективом, при яких можливі часткові поступки і взаємні угоди. Члени колективу можуть висловити свою думку і розуміння суті нововведень.

    Політика досягнення загальних цілей. Суть її полягає в тому, що менеджери, залучаючи консультантів — фахівців у галузі менеджменту, не тільки отримують згоду колективу на впровадження нововведень, але й ставлять перед кожним членом організації цілі впровадження нововведення, визначаючи їх відповідальність за досягнення цілей, як особистих, так і всієї організації.

    Аналітична політика. Менеджер залучає спеціалістів-експертів, які вивчають проблему, збирають інформацію, аналізують її і розробляють оптимальні рішення, не залучаючи колектив працівників та не враховуючи їхні особисті проблеми.

    Політика проб і помилок. Менеджер не може визначити проблему досить чітко. До впровадження нововведень залучаються групи працівників, які пробують підходи до вирішення проблеми і вчаться на своїх помилках.

    Copyright © industrialnet.com.ua. 2016 • All rights reserved.