Industrialnet Головна Про сайт webcache.site checkip.site takescreenshot.site
  • Строрінки

  • Управління персоналом

    Управління персоналом

  • Управління персоналом. Правила управління персоналом і концепції менеджменту персоналу
  • Управління людськими ресурсами
  • Філософія управління персоналом
  • Принципи та методи управління персоналом
  • Персонал фірми. Структура персоналу підприємства
  • Трудовий колектив, його характеристика та види
  • Маркетинг персоналу
  • Планування робочого дня
  • Лекції з Бізнесу
  • Оцінка персоналу
  • Кадрова політика організації
  • Управління персоналом
  • Підбір персоналу
  • Принципи та методи управління персоналом
  • Зміст
  • Управління персоналом
  • Моделі управління персоналом
  • Концепція управління персоналом
  • Управління персоналом Поняття про управління

    Управління — це всеосяжне поняття, що включає в себе всі дії і всіх осіб, що приймають рішення, у які входять процеси планування, оцінки, реалізації проекту і контролю.

    Теорія управління як наука виникла наприкінці минулого століття і з тих пір перетерпіла значні зміни.

    Саме поняття «наукове управління» вперше узвичаїв не Фредерік У. Тейлор, який по праву вважається родоначальником теорії управління, а представник американських фрахтових компаній-Луїс Брандейс у 1910 р. Згодом і сам Тейлор широко користався цим поняттям підкреслюючи, що «управління це справжня наука, що спирається на точно визначені закони, правила і принципи».

    Управління персоналом

    В останні 50 років термін «управління персоналом» використовувався для опису функції управління, присвяченій наймом, розвитку, навчання, ротації, забезпечення безпеки і звільнення персоналу.

    Управління персоналом — це вид діяльності по керівництву людьми, спрямований на досягнення цілей фірми, підприємства шляхом використання праці, досвіду, таланту цих людей з урахуванням їх задоволеності працею.

    У сучасному підході до визначення робиться акцент на вкладі персоналу, задоволеного роботою, досягнення корпоративних цілей, таких, як лояльність споживачів, економія витрат і рентабельність. Це обумовлено переглядом кон цепція «управління персоналом» в останньому десятилітті ХХ століття. На зміну суперечливим відносин між роботодавцями і найманими працівниками, при яких в робочій обстановці організації домінувала жорстка регламентація процедур взаємодії з працівниками, прийшла атмосфера співпраці, яка має такі особливості:

  • співробітництво в рамках невеликих робочих груп;
  • орієнтація на задоволення споживачів;
  • значна увага приділяється цілям бізнесу і залучення персоналу для досягнення цих цілей;
  • розшарування організаційних ієрархічних структур і делегування відповідальності лідерам робочих груп.
  • На підставі цього можна виділити наступні відмінності понять «управління персоналом» і «управління людськими ресурсами» (табл. 1):

    Таблиця 1. Основні особливості понять «управління персоналом» і «управління людськими ресурсами»

    Управління персоналом

    Управління людськими ресурсами

  • Реактивна, допоміжна роль
  • Акцент на виконання процедур
  • Спеціальний департамент
  • Зосередження на потребах і права персоналу
  • Персонал розглядається як витрати, які необхідно контролювати
  • Конфліктні ситуації регулюються на рівні топ-менеджера
  • Узгодження оплати і умов праці відбувається в ході колективних переговорів
  • Оплата праці визначається в залежності від внутрішніх факторів організації
  • Допоміжна функція для інших департаментів
  • Сприяння змінам
  • Постановка комерційних цілей у світлі наслідків для персоналу
  • Негнучкий підхід до розвитку персоналу
  • Проактивний, інноваційна роль
  • Акцент на стратегію
  • Діяльність менеджменту
  • Зосередження на вимогах до персоналу у світлі цілей бізнесу
  • Персонал розглядається як інвестиції, які необхідно розвивати
  • Конфлікти регулюються лідерами робочих груп
  • Планування людських ресурсів та умов зайнятості відбувається на рівні керівництва
  • Встановлюється конкурентна оплата праці та умови зайнятості для того, щоб випереджати конкурентів
  • Внесок у додану вартість бізнесу
  • Стимулювання змін
  • Повна прихильність цілям бізнесу
  • Гнучкий підхід до розвитку персоналу
  • За змістом поняття «Людські ресурси» тісно пов'язане і співвідноситься з такими поняттями, як «кадровий потенціал», «трудовий потенціал», «інтелектуальний потенціал», перевершуючи за обсягом кожне з них, взяте окремо.

    Разом з тим, аналіз змісту вакансій в цій категорії — керівник/менеджер/консультант/спеціаліст — свідчить, що принципової різниці між фахівцями з «персоналу» і «людськими ресурсами» не проводиться.

    У сучасному підході управління персоналом включає:
  • планування потреби в кваліфікованих співробітників;
  • складання штатного розкладу і підготовка посадових інструкцій;
  • підбір персоналу та формування колективу співробітників;
  • аналіз якості роботи і контроль;
  • розробка програм професійної підготовки та підвищення кваліфікації;
  • атестація працівників: критерії, методики, оцінки;
  • мотивація: заробітна плата, премії, пільги, просування по службі.
  • Моделі управління персоналом

    В сучасних умовах у світовій управлінській практиці застосовуються різноманітні персонал-технології, моделі кадрового менеджменту, націлені на більш повну реалізацію трудового і творчого потенціалу для досягнення загального економічного успіху і задоволення особистих потреб працівників.

    В цілому сучасні моделі управління персоналом можна поділити на технократичні, економічні, сучасні.

    Фахівці та дослідники розвинених країн виділяють такі моделі управління персоналом:

  • управління за цілями;
  • управління за допомогою мотивації;
  • рамкова управління;
  • управління на основі делегування;
  • партисипативне управління;
  • підприємницьке управління.
  • Управління за допомогою мотивації спирається на вивчення потреб, інтересів, настроїв, особистих цілей співробітників, а також на можливість інтеграції мотивації з виробничими вимогами і цілями організації. Кадрова політика при такій моделі орієнтується на розвиток людських ресурсів, зміцнення морально-психологічного клімату, на реалізацію соціальних програм.

    Мотиваційний менеджмент — це побудова системи управління на основі пріоритетів мотивації, на основі вибору ефективної мотиваційної моделі.

    Рамкова управління створює умови для розвитку ініціативи, відповідальності і самостійності працівників, підвищує рівень організованості і комунікацій в організації, сприяє зростанню задоволеності працею і розвиває корпоративний стиль керівництва.

    Управління на основі делегування. Більш досконалою системою управління людськими ресурсами є управління за допомогою делегування, при якому передаються співробітникам компетенція і відповідальність, право самостійно приймати рішення і здійснювати їх.

    В основі підприємницького управління лежить концепція інтрапренерства, що отримала назву від двох слів: «антрепренерство» — підприємництво і «интре» — внутрішній. Суть даної концепції полягає у розвитку підприємницької активності всередині організації, яку можна представити як співтовариство підприємців, новаторів і творців.

    У сучасній науці і практиці менеджменту, як свідчить проведений вище аналіз, відбувається постійний процес вдосконалення, оновлення і пошуку нових підходів, концепцій, ідей в області управління людськими ресурсами як ключовим і стратегічним ресурсом ділових організацій. На вибір тієї або іншої управлінської моделі впливають тип бізнесу, корпоративна стратегія і культура, організаційна середовище. Модель, що успішно функціонує в одній організації, може виявитися зовсім не ефективною для іншої, так як не вдалося інтегрувати її в організаційну систему управління.

    Сучасні моделі управління

    Концепція управління персоналом

    Концепція управління персоналом — теоретична та методологічна база, а також система практичних підходів до формування механізму управління персоналом в конкретних умовах.

    На сьогодні багато людей визнають концепцію управління персоналом відомого російського вченого в галузі менеджменту Л. В. Євенко, яка виділяє чотири концепції, що розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління персоналом:

  • економічного;
  • органічного;
  • гуманістичного.
  • Період

    Концепції

    Підходи

    1

    20-40-х роках ХХ століття

    Використання трудових ресурсів (labour resources use)

    Економічний (працівник — носій трудової функції, «живий придаток машини»)

    2

    50-70-ті роки ХХ століття

    Управління персоналом (personnel management)

    Органічний (працівник — суб'єкт трудових відносин, особистість)

    3

    80-90-ті рр. ХХ століття

    Управління людськими ресурсами (human resource management)

    Органічний (працівник — ключовий стратегічний ресурс організації)

    4

    XXI століття

    Управління людиною (human being management)

    Гуманістичний (не люди для організації, а організація — для людей)

    Економічний підхід дав початок концепції використання трудових ресурсів. У рамках цього підходу провідне місце займає технічна, а не управлінська підготовка людей на підприємстві. На початку XX ст. замість людини у виробництві розглядалися лише її функція — праця, що вимірюється витратами робочого часу і заробітною платою. У сутності організація — це набір механічних відносин, і діяти вона повинна подібно механізму: алгоритмизировано, ефективно, надійно і передбачувано. На заході ця концепція знайшла відображення у марксизмі і тейлоризме, а в СРСР — в експлуатації праці державою.

    У рамках органічної парадигми послідовно склалися друга концепція управління персоналом і третя концепція управління людськими ресурсами.

    Науковою основою концепції управління персоналом, що розвивалася з 30-х рр.., була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядалася через формальну роль — посаду, а управління здійснювалося через адміністративні механізми (принципи, методи, повноваження, функції).

    У рамках концепції управління людськими ресурсами людина стала розглядатися не як посада (елемент структури), а як невозобновляемый ресурс — елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів — трудової функції, соціальних відносин, стану працівника. У російської практиці ця концепція використовується фрагментарно більше 30 років і в роки перебудови отримала розповсюдження в «активізації людського фактора».

    Саме органічний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності за рамки традиційних функцій організації праці і заробітної плати.

    Наприкінці ХХ ст. з розвитком соціальних і гуманітарних аспектів у менеджменті сформувалася система управління людиною, де люди представляють головний ресурс і соціальну цінність організації.

    Аналізуючи викладені концепції, можна узагальнити підходи до управління персоналом, виділивши два полюси ролі людини в суспільному виробництві:

  • людина як ресурс виробничої системи (трудовий, людський, людської) — важливий елемент процесу виробництва й управління;
  • людина як особистість з потребами, мотивами, цінностями, відносинами — головний суб'єкт управління.
  • Інша частина дослідників розглядає персонал із позиції теорії підсистем, у яких працівники виступають у якості найважливішої підсистеми.

    Враховуючи всі перераховані підходи до аналізу ролі людини у виробництві, можна наступним чином класифікувати відомі концепції у вигляді квадрата (рис. 2).

    По осі ординат показано поділ концепцій по тяжінню до економічної або соціальної систем, а по осі абсцис — з розгляду людини як ресурсу і як особистості в процесі виробництва.

    Управління персоналом — це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є людина, що входить в певні соціальні групи. Сучасні концепції базуються, з одного боку, на принципах і методах адміністративного управління, а з іншого боку-на концепції всебічного розвитку особистості і теорії людських відносин.

    Copyright © industrialnet.com.ua. 2016 • All rights reserved.