Industrialnet Головна Про сайт webcache.site checkip.site takescreenshot.site
  • Строрінки

  • Школа людських відносин

    Школи управління

    Історія менеджменту

  • Основні школи управління
  • Школа наукового управління
  • Класична школа управління
  • Гаррінгтон Емерсон
  • Анрі Файоль
  • Школа людських відносин
  • Системний підхід

    Менеджмент фірми
  • Менеджмент
  • Психологія менеджменту
  • Моделі менеджменту
  • Менеджер
  • Організація
  • Прийняття рішень в менеджменті
  • Зміст
  • Школа «людських відносин» (1930-1950-ті рр..)
  • Основні принципи і положення школи людських відносин
  • Школа «людських відносин» (1930-1950-ті рр..)

    Дана школа зосередила свою увагу на людині: на те, як він взаємодієте іншими, як реагує на різного роду ситуації, бажаючи задовольнити свої потреби. Школа «людських відносин» прагнула побудувати моделі поведінки людей, чим вона відрізняється від класичної, яка займалася моделями організації.

    Це науковий напрям у теорії управління і виникло після того, як виявилося, що регламентація праці і висока заробітна плата не обов'язково приводять до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління.

    Значний внесок у розвиток школи «людських відносин» внесли в 1940-1960-х роках вчені-біхевіористи (від англ. behaviour — поведінка), які розробили теорії мотивації, зокрема ієрархічну теорію потреб (А. Маслоу) і теорію мотивації, яка залежить від задоволеності або незадоволеності роботою (Ф. Херцберг).

    Елтон Мейо (1880-1949), засновник школи «людських відносин», провів «Хотторнский експеримент», довів, що поведінка людини в організації і результати його праці повністю залежать від соціальних умов, в яких ця людина перебуває в організації, і від відносин, що склалися між робітниками і між робітниками і менеджерами.

    Хотторнский експеримент дозволив зробити наступні висновки:

  • соціальні норми поведінки впливають на продуктивність праці;
  • соціальні стимули значною мірою позначаються на поведінці членів організації; так в ході експерименту зафіксовані випадки, коли соціальні стимули повністю блокували дію економічних стимулів;
  • групові чинники поведінки панують над особистісними;
  • для діяльності всієї групи важливо неформальне лідерство.
  • З'ясувалося, що час від часу працівники реагують набагато сильніше на тиск своїх колег по групі, ніж на бажання керівництва або грошове стимулювання. Мотивація їх грунтувалася не тільки на економічних факторах, але і на різного роду потреби, які гроші можуть задовольнити лише частково і побічно. Значить, якщо менеджер буде піклуватися про своїх підлеглих, рівень їх задоволеності буде зростати, що призведе до зростання продуктивності праці.

    Школа «людських відносин» визначає менеджмент як забезпечення виконання робіт з допомогою інших людей і рекомендувала для управління людськими відносинами використовувати ефективні методи роботи безпосередніх керівників, консультації з працівниками, надання їм можливості спілкування на роботі.

    Мейо дійшов висновку, що продуктивність праці організації залежить не тільки від умов праці, наявності матеріального стимулу і менеджменту, але і від соціального і психологічного клімату в робочому середовищі. Засновники школи «людських відносин» рекомендували керівникам визначати відносини, що склалися в малих неформальних групах, виявляти їх лідера, а потім використовувати особливості таких груп (психологічні і соціальні) для налагодження міжособистісних відносин і підвищення задоволеності робітників своєю працею.

    Основні положення школи «людських відносин» полягають у наступному:

  • трудовий колектив являє собою особливу соціальну групу;
  • міжособистісні стосунки виступають чинником зростання ефективності та потенціалу кожного працівника;
  • жорстка ієрархія підпорядкованості не сумісна з самою природою людини та її свободою;
  • керівники повинні орієнтуватися більшою мірою на людей, ніж на вироблену організацією продукцію.
  • У своїй головній книзі «Соціальні проблеми індустріальної культури» Мейо стверджував, що результатом застосування на практиці його теорії будуть підвищення престижу і відданість підлеглих. На його думку, цілком реально досягти в організації потрібних цілей саме з допомогою задоволення потреб працівників. Тому мистецтво спілкування має стати найважливішим критерієм відбору адміністраторів, починаючи з цехового майстра.

    Представники школи «людських відносин» висловили незгоду з деякими твердженнями класичної школи. Так, повне поділ праці призводить до збіднення змісту самої праці; неефективна ієрархія влади тільки «зверху вниз». Тому Мейо і його колеги запропонували для управління виробництвом сформувати комісію, яка забезпечить більш ефективні комунікації в організації і розуміння ідей, дозволить краще сприймати загальну політику організації і здійснювати її більш ефективно.

    Делегування відповідальності «людяні» розглянули як двосторонній процес: знизу делегуються функції адміністрації та координації діяльності, а зверху — право прийняття рішень у рамках своїх виробничих функцій.

    Мейо і його прихильники в своїй роботі використовували методи психології та соціології; так, вони першими стали застосовувати тести і особливі форми співбесіди при наймі персоналу. Управлінська школа «людських відносин» збагатила психологію даними про взаємозв'язок психіки людини та її трудової діяльності.

    Основні принципи і положення школи людських відносин

    Представники класичної (адміністративної) школи розробили принципи, рекомендації та правила управління організацією без урахування індивідуальних особливостей працівників. Подібне трактування місця людини у виробництві не могла привести до єдності інтересів підприємців і робітників. Теорія людських відносин націлена на посилення уваги до людей. Вона дає знання про те, як люди взаємодіють і реагують на різні ситуації в прагненні задовольнити свої потреби. На відміну від класичної школи, яка будувала моделі організації, дана школа намагалася побудувати моделі поведінки працівника.

    Видатні представники школи: Е. Мейо, М. Фоллетт, Маслоу А.. Теорія людських відносин виникла на основі узагальнення результатів експериментів з групами робітників на заводах фірми «Вестерн електрик» в р. Хотторне, які тривали 13 років (1927 - 1939 рр).

    «Хотторнські експерименти» поклали початок:

  • численним дослідженням взаємин у організаціях;
  • врахування психологічних явищ у групах;
  • виявлення мотивації до праці в міжособистісних відносинах;
  • вивчення ролі певної людини і невеликої групи в організації;
  • визначення способів психологічного впливу на працівника.
  • Науковою базою для школи людських відносин служили психологія, соціологія і гак звані поведінкові науки.

    Мейо стверджував, що продуктивність праці робітників залежить не тільки від умов праці, матеріального заохочення та дій адміністрації, але і від психологічного клімату в середовищі робітників.

    Представники цієї школи поставили під сумнів ряд положень адміністративної школи. Наприклад, максимальне поділ праці, що на практиці призводило до збіднення змісту праці, а також координацію допомогою ієрархії. Вони вважали, що напрямок влади тільки зверху вниз не є ефективним. У зв'язку з цим пропонувалася координація допомогою комісій. По-новому вони підійшли до принципу делегування повноважень. Розглядали його як двосторонній процес. Нижні рівні організації мусять делегувати вгору функції адміністрації та координації діяльності, а верхні — вниз право прийняття рішень у рамках своїх виробничих функцій.

    Основні положення школи людських відносин:

  • люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають власну індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми;
  • в результаті промислової революції робота втратила привабливість, тому задоволення людина повинен шукати в соціальних взаєминах;
  • люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукання і заходам контролю, що походить від керівництва;
  • працівник відгукується на розпорядження керівника, якщо керівник може задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих.
  • Школа людських відносин внесла в попередні концепції менеджменту наступні поправки:

  • збільшення уваги до соціальних потреб людини;
  • поліпшення робочих місць шляхом зниження негативних наслідків надспеціалізація;
  • відмова від акценту на ієрархічність влади і заклик до участі працівників в управлінні;
  • зростаюче визнання неформальних відносин.
  • Школа людських відносин робила основний упор на колектив. Тому до початку 1950-х рр. в доповнення до неї сформувалися поведінкові концепції, спрямовані на вивчення і розвиток індивідуальних можливостей і здібностей окремих працівників.

    Поведінкові науки психологія і соціологія, зробили вивчення поведінки на робочому місці строго науковим.

    Представники даного напрямку: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

    Школа науки про поведінку значно відійшла від школи людських відносин, зосередившись насамперед на методах налагодження міжособистісних відносин, мотивації, лідерства, комунікації в організації, на вивченні і створенні умов для найбільш повної реалізації здібностей і потенціалу кожного працівника.

    В рамках цієї школи цікавими представляються теорії Хі КМакГрегора, в яких він представив два основних підходу до організації управління.

    Для теорії X характерний наступний погляд на людину. Середній осіб:

  • від природи ледачий, він намагається уникати роботи;
  • нечестолюбів, не любить відповідальності;
  • байдужий до проблем організації;
  • від природи противиться змінам;
  • націлений на отримання матеріальної вигоди;
  • довірливий, не дуже кмітливий, безынициативен, вважає за краще, щоб ним керували.
  • Такий погляд на людину відображається в політику «батога і пряника», на тактиці контролю, на процедурах і методах, які дають можливість предписыватьлюдям, що їм належить робити, визначати, чи виконують вони це, і застосовувати заохочення і покарання.

    На думку МакГрегора, люди зовсім не такі від природи і їм присуши протилежні якості. Тому менеджерам необхідно керуватися іншою теорією, яку він назвав теорією Y.

    Основні положення теорії Y:

  • люди не є від природи пасивними і не протидіють цілям організації. Вони стають такими в результаті роботи в організації;
  • люди прагнуть до результатів, вони здатні генерувати ідеї, брати на себе відповідальність і направляти свою поведінку на досягнення цілей організації;
  • обов'язок управління — допомогти людям усвідомити і розвинути в собі ці людські якості.
  • В теорії Y велика увага приділяється природі взаємин, створення середовища, сприятливого для максимального прояву ініціативи і винахідливості. При цьому акцент робиться не на зовнішній контроль, а на самоконтроль, який виникає, коли працівник сприймає цілі компанії як свої власні.

    Внесок школи людських відносин і школи поведінкових наук в теорію управління.

  • Застосування прийомів керування міжособистісними відносинами для підвищення продуктивності праці працівників.
  • Застосування наук про людську поведінку до керування і формування організації таким чином, щоб кожен працівник міг бути використаний відповідно до його потенціалу.
  • Теорія мотивації працівників. Погодження інтересів праці і капіталу шляхом мотивації.
  • Концепція стилів управління і лідерства.
  • Як і в попередніх теоріях, представники цих шкіл відстоював «єдиний найкращий шлях» вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку людини завжди буде сприяти підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації в цілому. Проте, як з'ясувалося згодом, такі прийоми, як зміна змісту роботи і участі працівників в управлінні підприємством опиняються ефективними тільки в певних ситуаціях. Не дивлячись на багато важливих позитивних результатів, цей підхід інколи виявлявся неспроможним в ситуаціях, які відрізнялися від тих, що досліджували його основоположники.

    Copyright © industrialnet.com.ua. 2016 • All rights reserved.