Industrialnet Головна Про сайт webcache.site checkip.site takescreenshot.site
  • Строрінки

  • Оцінка персоналу

    Кадрова політика організації

    Кадрова політика організації

  • Кадрові рішення
  • Стратегія управління персоналом

    Кадрове планування

    Залучення персоналу

    Підбір персоналу

    Модель робочого місця

    Кваліфікаційна карта

    Модель компетенцій

    Адаптація персоналу

    Оцінка персоналу

    Управління персоналом
  • Управління персоналом
  • Управління людськими ресурсами
  • Філософія управління персоналом
  • Принципи та методи управління персоналом
  • Персонал фірми
  • Трудовий колектив
  • Маркетинг персоналу
  • Зміст
  • Суть і етапи оцінки персоналу
  • Критерії оцінки персоналу
  • Оцінка результатів праці персоналу
  • Методи оцінки персоналу
  • Суть і етапи оцінки персоналу

    Оцінка персоналу - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця.

    Цілі оцінки персоналу

    Адміністративна мета досягається шляхом прийняття обґрунтованого адміністративного рішення (підвищення або пониження по службі, переведення на іншу роботу, направлення на навчання, звільнення) на основі результатів оцінки діяльності персоналу.

    Інформаційна мета полягає в тому, що і працівники, і керівники мають можливість отримати достовірну інформацію про діяльність. Така інформація є вкрай важливою для працівника в плані вдосконалення своєї діяльності, а керівникам дає можливість прийняти правильне рішення.

    Мотиваційна мета полягає в тому, що оцінка сама по собі є найважливішим засобом мотивації поведінки людей, так як адекватно оцінені витрати праці будуть забезпечувати подальше зростання продуктивності праці працівників, але тільки в тому разі, якщо праця людини буде оцінений відповідно його очікуванням.

    Завдання оцінки персоналу:
  • оцінити потенціал для просування і зниження ризику висування некомпетентних співробітників;
  • визначити витрати на навчання;
  • підтримувати в співробітників почуття справедливості і підвищувати трудову мотивацію;
  • організувати зворотний зв'язок з працівниками про якість їх роботи;
  • розробляти програми навчання і розвитку персоналу.
  • Суб'єкти оцінки персоналу:
  • лінійні керівники. Як правило, вони є головними дійовими особами під час ділової оцінки персоналу. Відповідають за об'єктивність і повноту інформаційної бази для проведення оцінки, проводять оціночні бесіди;
  • працівники служби управління персоналом;
  • колеги та працівники, які мають структурні взаємозв'язку з оцінюваними;
  • особи, які не мають безпосереднього відношення до оцінюваного співробітника. Серед них можна виділити незалежних експертів і центри оцінки.
  • Всі суб'єкти оцінки поділяються на формальні і неформальні. До формальним суб'єктам оцінки відносять керівників і працівників служб управління персоналом. Саме вони володіють правом прийняття адміністративного рішення за результатами оцінки.

    Неформальні суб'єкти оцінки — колеги, незалежні експерти — тільки дають свій висновок, який враховується формальними суб'єктами оцінки при узагальненні інформації для прийняття управлінських рішень.

    Останнім часом на практиці часто застосовується комбінована оцінка, коли оцінювачем виступає не один суб'єкт, а відразу декілька.

    Об'єкт оцінки персоналу

    Об'єкт оцінки — той, кого оцінюють. В якості об'єкта оцінки можуть бути або окремі працівники, або група працівників, виділена за певною ознакою (наприклад, в залежності від рівня в організаційній структурі або за професійною ознакою).

    Оцінити результати праці робітників, особливо робітників-відрядників досить просто, так як кількісні і якісні результати їх праці виражаються у кількості виробленої продукції і їх якості.

    Набагато складніше оцінювати результати праці керівників і спеціалістів, оскільки вони характеризують їх здатність надавати безпосередній вплив на діяльність будь-якого виробничого або управлінського ланки.

    Предмет оцінки персоналу

    Предметом оцінки результатів праці персоналу є особисті якості працівників, процес праці і результативність праці.

    Класифікація факторів, що враховуються при проведенні оцінки персоналу

    Фактори

    Зміст факторів

    Природно - біологічні

  • Підлога
  • Вік
  • Стан здоров'я
  • Розумові здібності
  • Фізичні здібності
  • Клімат
  • Географічне середовище
  • Сезонність та ін.
  • Соціально-економічні

  • Стан економіки
  • Державні вимоги, обмеження і закони в галузі праці та заробітної плати
  • Кваліфікація працівників
  • Мотивація праці
  • Рівень життя
  • Рівень соціальної захищеності та ін.
  • Техніко-організаційні

  • Характер розв'язуваних завдань
  • Складність праці
  • Стан організації виробництва і праці
  • Умови праці (санітарно-гігієнічні, ергономічні, естетичні та ін)
  • Обсяг і якість одержуваної інформації
  • Рівень використання науково-технічних досягнень і ін
  • Соціально-психологічні

  • Ставлення до праці
  • Психофізіологічний стан працівника
  • Моральний клімат у колективі та ін.
  • Ринкові

  • Розвиток багатоукладної економіки
  • Розвиток підприємництва
  • Рівень і обсяг приватизації
  • Конкуренція
  • Самостійний вибір системи оплати праці
  • Лібералізація цін
  • Акціонування організацій
  • Інфляція
  • Банкрутство
  • Безробіття та ін.
  • Критерії оцінки персоналу

    Для отримання достовірної інформації необхідно точно і об'єктивно виділити показники, за якими проводиться оцінка. У цьому випадку важливо встановити чіткі та обґрунтовані критерії оцінки персоналу.

    Критерій оцінки персоналу — поріг, за яким стан показника буде задовольняти чи не задовольняти встановленим (запланованим, нормованим) вимогам.

    Такі критерії можуть характеризувати як загальні моменти, рівнозначні для всіх працівників організації, так і специфічні норми праці і поведінки для конкретного робочого місця чи конкретної посади.

    Можна виділити чотири групи критеріїв, які використовуються в будь-якій організації з деякими корективами:

  • професійні критерії оцінки персоналу містять характеристики професійних знань, умінь, навичок, професійного досвіду людини, його кваліфікації, результатів праці;
  • ділові критерії оцінки персоналу включають такі критерії, як відповідальність, організованість, ініціативність, діловитість;
  • морально-психологічні критерії оцінки персоналу , до яких відносяться здатність до самооцінки, чесність, справедливість, психологічна стійкість;
  • специфічні критерії оцінки персоналу, які утворюються на основі притаманних людині якостей і характеризують його стан здоров'я, авторитет, особливості особистості.
  • Оцінка результатів праці персоналу

    Оцінку результатів праці необхідно проводити для всіх категорій працівників, але, як було зазначено вище, легше оцінити результати для категорії робітників і набагато складніше — для керівників і фахівців.

    Дві групи показників, що використовуються при оцінці результативності праці:

  • прямі показники (або кількісні) легко піддаються вимірюванню, піддаються досить об'єктивної кількісної оцінки і завжди встановлюються завчасно; на їх основі визначаються ступінь досягнення поставлених цілей;
  • непрямі показники, що характеризують фактори, непрямим чином впливають на досягнення результатів; їх неможливо кількісно визначити, так як вони характеризують працівника за критеріями, відповідним «ідеальним» уявленням про те, як слід виконувати посадові обов'язки і функції, складові основу даної посади».
  • Перелік показників оцінки результатів праці за деякими посадами керівників і фахівців

    Посади

    Перелік показників оцінки результатів праці

    Керівник організації

  • Прибуток
  • Зростання прибутку
  • Рентабельність виробництва
  • Показники оборотності капіталу
  • Частка на ринку
  • Конкурентоспроможність продукції
  • Лінійні керівники (начальники виробництв, цехів, майстри)

  • Виконання планових завдань за об'ємом і номенклатурі
  • Динаміка обсягу виробництва
  • Динаміка продуктивності праці
  • Зниження витрат виробництва
  • Кількість рекламацій та їх динаміка
  • Показники якості продукції
  • Величина і втрати від простоїв
  • Коефіцієнт плинності кадрів
  • Керівник служби управління персоналом

  • Продуктивність праці та її динаміка
  • Зниження нормативної трудомісткості виробленої продукції
  • Питома вага технічно обгрунтованих норм
  • Рівень заробітної плати на одиницю продукції та його динаміка
  • Коефіцієнт плинності кадрів та його динаміка
  • Кількість вакантних місць
  • Кількість претендентів на одне вакантне місце
  • Показники з навчання та підвищення кваліфікації персоналу
  • Витрати на персонал у витратах виробництва (питома вага і динаміка)
  • Менеджер з персоналу

  • Кількість вакантних місць в організації
  • Кількість претендентів на одне вакантне місце
  • Коефіцієнт плинності за категоріями персоналу і підрозділам
  • Етапи оцінки:
  • опис функцій;
  • визначення вимог;
  • оцінка за факторами конкретного виконавця;
  • розрахунок загальної оцінки;
  • зіставлення зі стандартом;
  • оцінка рівня співробітника;
  • доведення результатів оцінки до підлеглого.
  • Головною дійовою особою в оцінці персоналу є лінійний керівник. Він відповідає за об'єктивність і повноту інформаційної бази, необхідної для поточної періодичної оцінки, і проводить оціночну бесіду з співробітниками.

    Завдання служби персоналу, що здійснює оцінку кандидатів при прийомі на роботу, полягає, по суті в тому, щоб відібрати такого працівника, який в змозі досягти очікуваного організацією результату. Фактично оцінка при прийомі — це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів організації.

    Незважаючи на те, що існує велика кількість різних підходів до оцінки, усі вони страждають загальним недоліком — суб'єктивністю, рішення багато в чому залежить від того, хто використовує метод, або того, кого він залучає в якості експерта.

    Необхідні умови і вимоги до технології оцінки персоналу:
  • об'єктивно — поза залежності від якого-небудь приватного думки або окремих суджень;
  • надійно — відносно вільно від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів і невдач, можливо, випадкових);
  • достовірно відносно діяльності — оцінюватися повинен реальний рівень володіння навичками — наскільки успішно людина справляється зі своєю справою;
  • з можливістю прогнозу — оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина здатна потенційно;
  • комплексно — оцінюється не тільки кожний із членів організації, але й зв'язки і відносини всередині організації, а також можливості організації в цілому;
  • процес оцінювання і критерії оцінки повинні бути доступні не вузькому колу спеціалістів, а зрозумілі і оцінювачам, і спостерігачам, і самим оцінюваним (тобто мати властивість внутрішньої очевидності);
  • проведення оціночних заходів має не дезорганізовувати роботу колективу, а вбудовуватися в загальну систему кадрової роботи в організації таким чином, щоб реально сприяти її розвитку і вдосконалення.
  • Методи оцінки персоналу Класифікації методів оцінки:
  • - оцінювання потенціалу працівника;
  • - ділова оцінка.
  • Методи оцінки потенціалу працівників

    1. Центри оцінки персоналу. Використовують комплексну технологію, побудовану на принципах критеріальної оцінки. Використання великої кількості різних методів і обов'язкове оцінювання одних і тих самих критеріїв в різних ситуаціях і різними способами істотно підвищує прогностичність і точність оцінки. Особливо ефективна при оцінці кандидатів на нову посаду (підвищення) і при оцінці управлінського персоналу (більш докладно в п. 8.3).

    2. Тести на профпридатність. Їх мета — оцінка психофізіологічних якостей людини, вмінь виконувати певну діяльність. 55% опитаних використовують тести, певним чином схожі на роботу, яку кандидату належить виконувати.

    3. Загальні тести здібностей. Оцінка загального рівня розвитку і окремих особливостей мислення, уваги, пам'яті та інших вищих психічних функцій. Особливо інформативні при оцінці рівня здатності до навчання.

    4. Біографічні тести і вивчення біографії. Основні аспекти аналізу: сімейні відносини, характер освіти, фізичний розвиток, головні потреби та інтереси, особливості інтелекту, товариськість. Використовуються також дані особистої справи — своєрідного досьє, куди вносяться анкетні дані та відомості, одержані на основі щорічних оцінок. За даними особової справи простежується хід розвитку працівника, на основі чого робляться висновки про його перспективи.

    5. Особистісні тести. Психодіагностичні тести на оцінку рівня розвитку окремих особистісних якостей або отнесенность людини до певного типу. Оцінюють скоріше схильність людини до певного типу поведінки і потенційні можливості. 20% опитаних відповіли, що вони користуються різними видами особистих і психологічних тестів в своїх організаціях.

    6. Інтерв'ю. Бесіда, спрямована на збір інформації про досвід, рівень знань і оцінку професійно важливих якостей претендента. Інтерв'ю при прийомі на роботу здатне дати глибоку інформацію про кандидата, при зіставленні якій з іншими методами оцінки можливе отримання точної і прогностичной інформації.

    7. Рекомендації. Важливо звернути увагу на те, звідки подаються рекомендації, і на те, як вони оформлені. Відомі й солідні компанії особливо вимогливі до оформлення такого роду документів — для отримання рекомендації необхідна інформація від безпосереднього керівника тієї людини, якій дана рекомендація подається. Рекомендації оформляються усіма реквізитами організації та координатами для зворотного зв'язку. При отриманні рекомендації від приватної особи слід звернути увагу на статус даної людини. Якщо рекомендацію професіоналу представляє людина, дуже відомий у колах фахівців, то дана рекомендація буде більш обґрунтованою.

    8. Нетрадиційні методи. 11% використовують поліграф (детектор брехні), психологічний стресовий показник, тести на чесність або ставлення до чого-небудь, встановленому компанією. 18% застосовують для кандидатів алкогольний і наркотичний тести. Як правило, ці тести ґрунтуються на аналізах сечі і крові, що є частиною типового медичного огляду при вступі на роботу. Жодна з опитаних організацій не використовує для своїх кандидатів тестів на СНІД. 22% користуються деякими видами психоаналізу з метою виявлення майстерності кандидатів для можливої роботи в їхніх організаціях.

    Результати порівняльної ефективності методів оцінки кандидатів

    Порівняльна ефективність методів оцінки кандидатів

    Метод оцінки

    Оцінка рівня ефективності, %

    Центри оцінки персоналу

    70 — 80

    Тести на проф. придатність

    60

    Загальні тести здібностей

    50 — 60

    Біографічні тести

    40

    Особистісні тести

    40

    Інтерв'ю

    30

    Рекомендації

    20

    Астрологія, графологія

    10

    Методи ділової оцінки персоналу

    Ділова оцінка персоналу в процесі трудової діяльності може здійснюватися такими методами:

    Методи індивідуальної оцінки

    1. Анкети та порівняльні оцінки

    2. Метод заданого вибору — анкета, в якій задаються основні характеристики і перелік варіантів поводження оцінюваного. За шкалою важливості оцінюють у балах набір характеристик того, як виконує свою роботу оцінюваний працівник.

    3. Шкала рейтингів поведінкових установок — анкета, в якій описуються вирішальні ситуації фахової діяльності. В анкеті рейтингу міститься зазвичай від шести до десяти вирішальних ситуацій з описом поведінки. Особа, що проводить оцінку, відзначає той опис, який більшою мірою відповідає кваліфікації оцінюваного. Тип ситуації співвідноситься з балом за шкалою.

    4. Описовий метод оцінки полягає в тому, що проводить оцінку пропонують описати переваги і недоліки поведінки працівника. Часто цей метод комбінується з іншими, наприклад, зі шкалами рейтингу поведінкових установок.

    5. Метод оцінки по вирішальній ситуації. Для використання цього методу фахівці готують список описів «правильного» і «неправильного» поведінки працівників в окремих (вирішальних) ситуаціях. Ці описи розподіляються за рубриками у відповідності з характером роботи. Особа, що проводить оцінку, готує журнал для записів по кожному оцінюваному працівникові, який вносить приклади поведінки у кожній рубриці. Потім цей журнал використовується для оцінки результативності праці. Як правило, метод служить для оцінок, що даються керівником, а не колегами або підлеглими.

    6. Шкала спостереження за поведінкою, як метод оцінки по вирішальній ситуації, орієнтований на фіксацію вчинків. Для визначення поведінки працівника в цілому оцінювач на шкалі фіксує кількість випадків, коли працівник поводився тим чи іншим чином.

    Методи групової оцінки

    Методи групової оцінки дають можливість провести порівняння ефективності роботи співробітників усередині групи, зіставити працівників між собою.

    1. Метод класифікації: особа, що проводить оцінку, має розподілити всіх працівників по черзі, від кращого до гіршого, по якомусь одному загальному критерію. Однак це досить складно, якщо кількість людей у групі перевищує 20 осіб, значно простіше виділити успішного чи неуспішного працівника, чим про - ранжувати середнього.

    Вихід може бути знайдений, якщо використовувати метод альтернативної класифікації. Для цього особа, що проводить оцінку, спочатку повинна вибирати найкращого і самого гіршого працівників, потім відібрати наступних за ними і т. д.

    2. Порівняння по парах робить класифікацію простіше і достовірніше — порівняння кожного з кожним виробляється в спеціально згрупованих парах. На перетині прізвищ у парі зазначається прізвище того співробітника, який у цій парі вважається найбільш ефективним. Потім відзначається кількість випадків, коли працівник виявляється кращим у своїй парі, і на підставі цього будується загальний рейтинг. Оцінка може бути утруднена, якщо кількість співробітників занадто велико — число пар буде занадто великим, і робота з анкетою стане напруженою.

    3. КТУ (коефіцієнт трудової участі) був поширений в 1980-е рр. Величина базового КТУ дорівнює одиниці.

    В США найбільш часто використовується метод географічної шкали рейтингу. Широко застосовуються описовий метод та анкети. Частка інших методів становить не більше 5%. Класифікацію та порівняння по парах використовують 10-13% роботодавців.

    Copyright © industrialnet.com.ua. 2016 • All rights reserved.