Industrialnet Головна Про сайт webcache.site checkip.site takescreenshot.site
  • Строрінки

  • Навчання персоналу

    Кадрова політика організації

    Кадрова політика організації

  • Кадрові рішення
  • Стратегія управління персоналом

    Кадрове планування

    Залучення персоналу

    Підбір персоналу

    Модель робочого місця

    Кваліфікаційна карта

    Модель компетенцій

    Адаптація персоналу

    Оцінка персоналу

    Управління персоналом
  • Управління персоналом
  • Управління людськими ресурсами
  • Філософія управління персоналом
  • Принципи та методи управління персоналом
  • Персонал фірми
  • Трудовий колектив
  • Маркетинг персоналу
  • Планування робочого дня
  • Зміст
  • Сутність і цілі навчання персоналу
  • Види навчання персоналу
  • Сутність і цілі навчання персоналу

    Навчання персоналу — це цілеспрямований, організований, планомірно і систематично здійснюваний процес оволодіння знаннями, уміннями, навичками і способами спілкування під керівництвом досвідчених викладачів, наставників, фахівців і керівників.

    При сприятливих обставинах навчання персоналу виконує важливу подвійну функцію найкращого використання працівника і його мотивацію.

    Важливість безперервного навчання підтверджують такі основні фактори:

  • Впровадження нової техніки, технології, виробництво сучасних товарів, збільшення комунікаційних можливостей;
  • Світ перетворюється в ринок з високим рівнем конкуренції між країнами. Країни, що мають сучасну систему інженерної праці і програми безперервної освіти, лідирують в умовах цієї конкуренції;
  • Безперервні і швидкі зміни в технології та інформатики вимагають безперервного навчання персоналу;
  • Для фірми більш ефективно і економічно підвищення віддачі від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж залучення нових працівників.
  • Цілі навчання з точок зору роботодавця і самого фахівця істотно відрізняються.

    Мета навчання з точки зору роботодавця:
  • організація і формування персоналу управління;
  • оволодіння умінням визначати, розуміти і вирішувати проблеми;
  • відтворення персоналу;
  • інтеграція персоналу;
  • гнучке формування персоналу;
  • адаптація;
  • впровадження нововведень.
  • Цілі безперервної освіти з позиції працівника:
  • підтримання на відповідному рівні і підвищення професійної кваліфікації;
  • придбання професійних знань поза сферою професійної діяльності;
  • придбання професійних знань про постачальників і споживачів продукції, банках та інших організаціях, що впливають на роботу фірми;
  • розвиток здібностей в області планування й організації виробництва.
  • Оцінка потреби у навчанні

    Планування програм підготовки — складова частина загального планування трудових ресурсів поряд з розрахунком потреби в персоналі, складанням планів набору, плануванням кар'єри.

    Види навчання персоналу

    Розрізняються три види навчання: підготовка, підвищення кваліфікації і перепідготовка персоналу.

    Підготовка персоналу — планомірне і організоване навчання і випуск кваліфікованих кадрів для всіх галузей людської діяльності, які володіють сукупністю спеціальних знань, умінь, навичок та способів спілкування.

    Підвищення кваліфікації персоналу — навчання кадрів з метою удосконалення знань, умінь, навичок та способів спілкування у зв'язку із зростанням вимог до професії або підвищенням на посаді.

    Перепідготовка персоналу — навчання кадрів з метою освоєння нових знань, умінь, навичок та способів спілкування у зв'язку з оволодінням новою професією або зміненими вимогами до змісту та результатів праці.

    Вітчизняний і зарубіжний досвід виробив три концепції навчання кваліфікованого персоналу:

  • Концепція спеціалізованого навчання, орієнтованого на сьогоднішній день або найближче майбутнє і має відношення до відповідного робочого місця. Таке навчання ефективно відносно нетривалий відрізок часу, але з точки зору працівника сприяє збереженню робочого місця, а також зміцнює почуття власної гідності.
  • Концепція профільного навчання є ефективною з економічної точки зору, так як підвищує внутрипроизводственную і невиробничу мобільність працівника. Проте остання обставина являє собою відомий ризик для організації, де працює працівник, оскільки він має можливість вибору і тому менш прив'язаний до відповідного робочого місця.
  • Концепція навчання, орієнтованого на особистість, має метою розвиток людських якостей, закладених природою або придбаних у практичній діяльності. Ця концепція стосується, в першу чергу, до людей, які мають схильність до наукових досліджень та володіє талантом керівника, педагога і т. п.
  • Предметом навчання є:
  • знання — отримання теоретичних, методичних і практичних знань, необхідних працівнику для виконання своїх обов'язків на робочому місці;
  • уміння — здатність виконувати обов'язки, закріплені за працівником на конкретному робочому місці;
  • навички — високий ступінь уміння застосовувати отримані знання на практиці, навички припускають таку міру освоєння роботи, коли виробляється свідомий самоконтроль;
  • способи спілкування (поведінки), форма життєдіяльності особистості — сукупність дій і вчинків індивіда в процесі спілкування з навколишньою дійсністю, вироблення характеру поведінки, відповідного вимогам, що пред'являються робочим місцем, соціальні відносини, комунікабельність.
  • Види і методи навчання персоналу

    Як відбуватиметься навчання на робочому місці або з відривом від роботи — визначається в основному тим, які методи навчання будуть використані.

    Навчання без відриву від виробництва здійснюється у звичайній робочій обстановці: учень використовує справжні робочі інструменти, обладнання, документацію або матеріали, які він буде використовувати і після завершення курсу навчання. При цьому учень працівник розглядається як частково продуктивний працівник.

    Навчання з відривом від виробництва проводиться поза робочого місця, як правило, з використанням спеціально спрощених навчальних інструментів та обладнання. Учень працівник не вважається продуктивною одиницею з моменту початку навчання, його робота починається з виконання вправ. Навчання з відривом від основної роботи може здійснюватися у виробничих приміщеннях компанії - роботодавця, в центрі навчання, який відвідують працівники декількох різних компаній, або в коледжі.

    Методи навчання персоналу на робочому місці

    № п/п

    Методи навчання

    Характерні особливості методу

    1

    Спрямоване придбання досвіду

    Систематичне планування навчання на робочому місці, основу планування складає індивідуальний план професійного навчання, в якому викладено цілі навчання

    2

    Виробничий інструктаж

    Загальна інформація, введення в спеціальність, адаптація, ознайомлення учня з новою робочою обстановкою

    3

    Зміна робочого місця (ротація)

    Одержання знань і набуття досвіду в результаті систематичної зміни робочого місця. В результаті цього за певний проміжок часу створюється уявлення про багатогранність діяльності і виробничих завдань (спеціальні програми молодого покоління фахівців)

    4

    Використання працівників як асистентів, стажистів

    Навчання та ознайомлення працівника з проблемами вищої і якісно іншого порядку задач при одночасному прийнятті на себе певної частки відповідальності

    5

    Наставництво

    Співробітництво вчителя й учня, коли наставник забезпечує безперервну, неупереджену зворотний зв'язок і періодично перевіряє рівень виконання роботи наставляємо. Застосування методу ефективно в тих випадках, коли щось йде не так чи хтось неправильно щось робить і виникає необхідність у виправленні такого становища речей. Метод може практикуватися як систематичний

    6

    Підготовка

    проектних

    групах

    Співробітництво, яке здійснюється в навчальних цілях в проектних групах, що створюються на підприємстві для розробки великих, обмежених терміном завдань

    Деякі форми навчання можливі тільки на робочому місці, наприклад, ротація операцій, натаскування (репетиторство) і навчання таким видам робіт, які рідко потрібні в ході виробничого процесу, і тому немає потреби спеціально навчати навичкам їх виконання з відривом від виробництва. Навпаки, теоретична підготовка навряд чи може бути ефективно здійснена у виробничих умовах; учень повинен відвідувати коледж, а це вже навчання з відривом від основного місця роботи.

    Методи професійного навчання поза робочого місця призначені, насамперед, для отримання теоретичних знань і для навчання вмінню вести себе у відповідності з вимогами виробничої обстановки.

    Методи навчання персоналу поза робочого місця

    № п/п

    Методи навчання

    Характерні особливості методу

    1

    Читання лекцій

    Пасивний метод навчання, використовується для викладу теоретичних і методичних знань, практичного досвіду

    2

    Програмовані курси навчання

    Більш активний метод навчання, ефективний для отримання теоретичних знань

    3

    Конференції, семінари, бесіди «за круглим столом», екскурсії, дискусії, зустрічі з керівництвом

    Активний метод навчання, участь у дискусіях розвиває логічне мислення і виробляє способи поведінки в різних ситуаціях

    4

    Метод навчання керівних кадрів, заснований на самостійному вирішенні конкретних завдань з виробничої практики

    Моделювання організаційної проблеми, яку повинні вирішити учасники (слухачі) групи. Дозволяє поєднати теоретичні знання і практичні навички, передбачає обробку інформації, конструктивно-критичне мислення, розвиток творчості у процесах прийняття рішень

    5

    Ділові ігри

    Навчання манері поводитися в різних виробничих ситуаціях, при веденні переговорів, причому власники ролей повинні виробляти альтернативні точки зору

    б

    Тренінг

    Щоденне навчання, в ході якого один інструктує або тренує іншого щодо основ його діяльності шляхом інтенсивного навчання, демонстрації і практичної роботи з метою підвищення ефективності діяльності

    7

    Самостійне навчання

    Найбільш простий вид навчання, для якого не потрібно ні інструктор, ні спеціальне приміщення, ні певний час: навчається навчається там, тоді і так, як йому зручно, але для цього потрібна свідомість і бажання самого учня засвоювати нові знання

    8

    Методи розв'язання виробничо - економічних проблем з допомогою моделей

    Моделювання процесів, що відбуваються на конкуруючих підприємствах. Слухачі розподіляють між собою ролі конкуруючих між собою фіктивних організацій. За допомогою вихідних даних слухачі повинні прийняти відповідні рішення для декількох стадій виробництва продукції або послуг (виробництво, збут, фінансування, кадрові питання тощо)

    9

    Гурток якості «замість навчання», робоча група

    Молоді фахівці розробляють конкретні рішення з проблем управління організацією, об'єднавшись в робочі групи. Розроблені в робочих групах пропозиції передаються керівництву організації, яке розглядає пропозиції, приймає щодо них рішення та інформує робочу групу про прийняття або відхилення її пропозицій

    Окрім навчання на робочому місці і поза ним, можливе поєднання того й іншого методу. До таких форм навчання належить:

  • дослідне або емпіричне навчання — навчання шляхом самостійної роботи, але в певному логічному порядку;
  • демонстрація і практика під керівництвом — навчальний показує стажисту, як робити, потім навчальний дає можливість зробити це самому працівнику, але під його керівництвом;
  • програмоване навчання — книга або машина, яка «веде» читача і періодично перевіряє його знання постановкою питань;
  • навчання з допомогою комп'ютера — власне програмоване навчання шляхом взаємодії з комп'ютером, використання мережі Інтернет;
  • навчання дією — навчання в ході виконання дій, наприклад, участь разом з іншими у розробці проекту або групового завдання, або робота «у другому складі» іншого підрозділу.
  • Навчання кваліфікованих кадрів є ефективним в тому випадку, якщо пов'язані з ним витрати будуть у перспективі нижче витрат організації на підвищення продуктивності праці за рахунок інших факторів або витрат, пов'язаних з помилками в найом робочої сили. Оскільки визначення результатів, що досягаються з допомогою навчання кваліфікованих кадрів, пов'язане з певними труднощами, наявності економічна ефективність навчання у формі зниження витрат, які піддаються точному розрахунку. Навчання кваліфікованих кадрів зачіпає важливі чинники соціальної ефективності. Підвищення професійної майстерності позитивно відбивається на гарантії збереження робочого місця, на можливостях підвищення в посаді, на розширення зовнішнього ринку праці, на величині доходів організації, на почутті власної гідності та можливості самореалізації.

    Оцінка навчання персоналу

    Шляхом розрахунку витрат на навчання і зіставлення їх з фінансовими вигодами для компанії від роботи навченого співробітника перевірка дієвості навчання може бути розширена до його оцінки. При цьому простота і точність оцінки сильно варіюються:

  • витрати на навчання з відривом від основної роботи набагато простіше оцінити, ніж витрати на навчання без відриву від виробництва;
  • фінансові вигоди навчання набагато простіше вирахувати, якщо мова йде про фізичну, а не про розумовому працю;
  • досить легко оцінити витрати неадекватного навчання, наприклад, вартість шлюбу, зіпсованих вихідних матеріалів, скарг клієнтів, понаднормової роботи для виправлення помилок;
  • користь від навчання виходить за межі простого підвищення ефективності роботи;
  • Значні труднощі можуть виникнути при спробі оцінити ці вигоди у фінансових показниках.

    Copyright © industrialnet.com.ua. 2016 • All rights reserved.