Industrialnet Головна Про сайт webcache.site checkip.site takescreenshot.site
  • Строрінки

  • Кар'єра

    Кар'єра

    Кар'єра

    Планування кар'єри

    Професія

    Типи професій

  • Професійна компетентність
  • Професіограма

    Вибір професії

    Професійне становлення

    Профорієнтація

  • Професійний розвиток
  • Професійна криза
  • Управління персоналом
  • Управління персоналом
  • Управління людськими ресурсами
  • Філософія управління персоналом
  • Принципи та методи управління персоналом
  • Персонал фірми
  • Трудовий колектив
  • Зміст
  • Кар'єра, її сутність, цілі і види
  • Види ділової кар'єри
  • Моделі ділової кар'єри
  • Кар'єра та особливості її формування
  • Типи та етапи кар'єри
  • Кар'єра, її сутність, цілі і види

    Кар'єра — це результат усвідомленої позиції і поведінки людини в трудовій діяльності, пов'язаний з посадовим чи професійним ростом.

  • Кар'єрне зростання — зміна посадового статусу людини, його соціальної ролі, ступеня і простору посадового авторитету.
  • Професійний ріст — ріст професійних знань, умінь і навичок, визнання професійним співтовариством результатів його праці, авторитету у конкретному виді професійної діяльності.
  • Ділова кар'єра — поступальне просування особистості, пов'язане із зростанням професійних навичок, статусу, соціальної ролі і розміру винагороди.

  • Кар'єра вертикальна — вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високий щабель структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці).
  • Кар'єра горизонтальна — вид кар'єри, що припускає або переміщення в ін. функціональну область діяльності, або виконання визначеної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі; до горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення задач на колишній ступіні (як правило, з адекватною зміною винагороди).
  • Управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням

    Кар'єру — траєкторію свого руху — людина будує сама, узгоджуючись з особливостями всередині і внеорганизационной реальності і головне — зі своїми власними цілями, бажаннями та установками.

    Починається ділова кар'єра з формування суб'єктивно усвідомлених власних суджень працівника про своє трудовому майбутньому, очікуваному шляхи самовираження і задоволення працею.

    У процесі реалізації кар'єри важливо забезпечити взаємодію всіх видів кар'єри.

    Види ділової кар'єри Види і типи кар'єри

    Внутрішньоорганізаційна кар'єра передбачає проходження всіх щаблів кар'єрного зростання (навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію) у рамках однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.

    Міжорганізаційних кар'єра передбачає, що працівник проходить усі щаблі кар'єрного росту в різних організаціях. Вона може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.

  • Спеціалізована кар'єра відрізняється тим, що працівник різні етапи своєї професійної діяльності проходить в рамках однієї професії. При цьому організація може залишатися однією і тією ж або змінюватися.
  • Неспеціалізована кар'єра передбачає, що різні етапи свого професійного шляху працівник проходить в якості фахівця, що володіє різними професіями, спеціальностями. Організація при цьому може змінюватися, так залишатися тією ж.
  • Неспеціалізована кар'єра широко розвинена в Японії. Японці твердо дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії, а не з якоїсь окремої функції. Піднімаючись службовою драбиною, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних сторін, не затримуючись на одній посаді більш ніж на три роки. Так, вважається цілком нормальним, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри працювали в профспілках. У результаті такої політики японський керівник володіє значно меншим обсягом спеціалізованих знань (які в будь-якому випадку втратять свою цінність через п'ять років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організацію, підкріпленим до того ж особистим досвідом. Щаблі цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях.

    Вертикальна кар'єра передбачає підйом з одного ступеня структурної ієрархії на іншу. Відбувається підвищення в посаді, якої супроводжується зростанням оплати праці.

    Горизонтальна кар'єра — вид кар'єри. Який припускає переміщення в іншу функціональну область, розширення та ускладнення завдань або зміну службової ролі в рамках одного рівня структурної ієрархії, що супроводжуються збільшенням оплати праці.

    Ступенева кар'єра — вид кар'єри — поєднує елементи вертикальної та горизонтальної кар'єри. Ступенева кар'єра зустрічається досить часто і може приймати як внутрішньоорганізаційні, так і міжорганізаційні форми.

    Прихована (доцентрова) кар'єра — вид кар'єри найменш очевидний для оточення, передбачає рух до ядра, до керівництва організацією. Кар'єра прихована доступна обмеженому колу працівників, як правило, мають великі ділові зв'язки поза організацією. Наприклад, запрошення працівника на недоступні ін. співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Однак рівень оплати його праці істотно перевищує винагорода за роботу в займаній посаді.

    Моделі ділової кар'єри

    На практиці існує велике різноманіття варіантів кар'єри, які базуються на чотирьох основних моделях:

    «Трамплін». Підйом по службовій драбині відбувається, коли займають більш високі і краще оплачувані посади. На певному етапі працівник займає вищу для нього посаду і намагається втриматися на ній протягом тривалого часу. А потім стрибок з трампліна» — відхід на пенсію. Ця кар'єра найбільш характерна для керівників періоду застою, коли багато посади займалися одними людьми протягом 20-25 років. З іншого боку, дана модель є типовою для фахівців і службовців, які не ставлять перед собою цілей просування по службі в силу ряду причин — особистих інтересів, невисокою завантаження, гарного колективу — працівника влаштовує посада і він готовий залишатися з нею до виходу на пенсію.

    «Драбина». Кожна щабель службової драбини являє собою певну посаду, яку працівник займає певний час (не більше 5 років). Цього терміну достатньо, щоб увійти в нову посаду і працювати з повною віддачею. З ростом кваліфікації, творчого потенціалу і виробничого досвіду керівник або фахівець піднімається по кар'єрних сходах. Кожну нову посаду працівник займає після підвищення кваліфікації. Верхньої сходинки він досягає в період максимального потенціалу, і після цього починається планомірний спуск по службовій драбині з виконанням менш інтенсивної роботи. Психологічно ця модель дуже незручна для керівників через небажання йти з «перших ролей». Тут можна порекомендувати уважно ставитися до таких працівників — включати в раду директорів, використовувати в якості консультанта.

    «Змія». Вона передбачає горизонтальне переміщення працівника з однієї посади на іншу шляхом призначення з заняттям кожної нетривалий час, а потім займає більш високу посаду на більш високому рівні. Головна перевага цієї моделі — можливість вивчити всі функції діяльності і управління, що стане в нагоді на вищій посаді. Ця модель характерна для японської моделі, так як вони пов'язують себе не лише з окремою професією, але і з майбутнім всієї фірми. При недотриманні ротації кадрів ця модель втрачає значимість і може мати негативні наслідки, оскільки частина працівників з переважанням темпераменту меланхоліка і флегматика не розташовані до зміни колективу або посади і будуть сприймати її дуже болісно.

    «Роздоріжжі». Коли після певного періоду роботи проводиться атестація (комплексна оцінка персоналу) і за результатами приймається рішення про підвищення, переміщення або підвищення працівника. Це схоже на американську модель, характерна для спільних компаній.

    Кар'єра та особливості її формування Конфігурація кар'єри за Драйверу

    Як видно з попереднього розділу в процесі роботи змінюється рівень професіоналізму і статус, але поєднання цих змін у кар'єрах різних людей різний, що й народжує малюнок індивідуальної кар'єри спеціаліста. Існує кілька типових конфігурацій кар'єри.

    Цільова кар'єра

    Цільова кар'єра — співробітник раз і назавжди вибирає професійне простір, планує відповідні етапи свого просування до професійного ідеалу і прагнути до її досягнення.

    Монотонна кар'єра

    Монотонна кар'єра — працівник намічає раз і назавжди бажаний професійний статус і досягнувши його не прагнути до кар'єрного просування в організаційній ієрархії навіть при наявності можливостей поліпшення свого соціально-професійного та матеріального становища.

    Спіральна кар'єра

    Спіральна кар'єра — працівник мотивований до зміни видів діяльності по мірі їх освоєння просувається по щаблях організаційної ієрархії.

    Скороминуща кар'єра

    Скороминуща кар'єра — переміщення з одного виду діяльності в інший відбувається стихійно, без видимої логіки.

    Стабілізаційна кар'єра

    Стабілізаційна кар'єра — спеціаліст зростає до певного рівня і залишається на ньому досить довго, більше семи років.

    Загасаюча кар'єра

    Загасаюча кар'єра — співробітник зростає до певного статусу, зупиняється на ньому, потім починається спадний рух.

    Типи та етапи кар'єри

    Можна виділити декілька принципових траєкторій руху людини в рамках професії чи організації, які приведуть до різних типів кар'єри.

    Професійна кар'єра — ріст знань, умінь, навичок. Професійна кар'єра може йти по лінії спеціалізації (заглиблення в одній, вибраній на початку професійного шляху, лінії руху) чи транспрофессионализации (оволодіння іншими областями людського досвіду, пов'язане, скоріше, з розширенням інструментарію та областей діяльності).

    Внутрішньоорганізаційна кар'єра — пов'язана з траєкторією руху людини в організації. Вона може йти по лінії:

  • вертикальної кар'єри — посадовий ріст;
  • горизонтальної кар'єри — просування всередині організації, наприклад, роботи в різних підрозділах одного рівня ієрархії;
  • доцентрової кар'єри — просування до ядра організації, центру управління, все більш глибоке включення в процеси прийняття рішень.
  • Етапи кар'єри

    Зустрічаючись з новим співробітником менеджер по персоналу повинен враховувати етап кар'єри, що він проходить у даний момент. Це може допомогти уточнити цілі професійної діяльності, ступінь динамічності і головне — специфіку індивідуальної мотивації. Подамо короткий опис етапів кар'єри наступною таблицею:

    Потреби людини на етапі кар'єри

    Етап кар'єри

    Віковий період

    Коротка характеристика

    Особливості мотивації (за Маслоу)

    Попередній

    До 25 років

    Підготовка до трудової діяльності, вибір області діяльності

    Безпека, соціальне визнання

    Становлення

    До 30 років

    Освоєння роботи, розвиток професійних навичок

    Соціальне визнання, незалежність

    Просування

    До 45 років

    Професійний розвиток

    Соціальне визнання, самореалізація

    Завершення

    Після 60 років

    Підготовка до переходу на пенсію, пошук і навчання власної зміни

    Утримання

    соціального визнання

    Пенсійний

    Після 65 років

    Заняття іншими видами діяльності

    Пошук самовираження в новій сфері діяльності

    Попередній етап

    Попередній етап включає навчання в школі, середню і вищу освіту і триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє його потреби і відповідає його можливостям.Якщо вона відразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження його як особистості, він піклується про безпеку існування.

    Це період, коли закладається база як загальнотеоретичних, так і практичних знань, людина встигає отримати середню або вищу професійну освіту.

    Етап становлення

    Далі настає етап становлення, який триває приблизно п'ять років від 25 до 30. У цей період працівник освоює професію, набуває необхідних навичок, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Працівника турбують питання, безпеки, здоров'я. Поява у більшості працівників сім'ї, народження дітей, приводить до збільшення потреби в більш високій заробітній платі.

    Етап просування

    Етап просування триває від 30 до 45 років. У цей період йде процес росту кваліфікації, просування по службі. Відбувається накопичення практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. В цей період значно менше уваги приділяється задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці і турботі про здоров'я.

    Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Настає пік вдосконалення кваліфікації. З'являється потреба передачі знань іншим. Для цього етапу характерно творчість у роботі, пік самовираження і незалежності, посилюється потреба в повазі. Зростає потреба в збільшенні оплати праці та інтерес до додаткових джерел доходів.

    Етап завершення

    Етап завершення триває від 60 до 65 років. Працівник готуватися до відходу на пенсію, йде пошук заміни і навчання претендентів. Це період кризи, фізіологічного і психологічного дискомфорту. Збільшується потреба в пошані та самоствердженні. Працівник зацікавлений в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату в даній організації при відході на пенсію і були б гарною добавкою до пенсійного посібника.

    Пенсійний етап

    На останньому - пенсійному етапі кар'єра в даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі.Увага приділяється здоров'ю та підтримання фінансового стану. Такі фахівці часто з задоволенням погоджуються на тимчасові та сезонні роботи своєї організації.

    Практика показала, що працівники часто не знають своїх перспектив у даному колективі. Це говорить про погану постановку роботи з персоналом, відсутність планування і контролю кар'єри в організації.

    Copyright © industrialnet.com.ua. 2016 • All rights reserved.