Industrialnet Головна Про сайт webcache.site checkip.site takescreenshot.site
  • Строрінки

  • Кадрова політика організації

    Кадрова політика організації

    Кадрова політика організації

  • Кадрові рішення
  • Стратегія управління персоналом

    Кадрове планування

    Залучення персоналу

    Підбір персоналу

    Модель робочого місця

    Кваліфікаційна карта

    Модель компетенцій

    Адаптація персоналу

    Оцінка персоналу

    Управління персоналом
  • Управління персоналом
  • Управління людськими ресурсами
  • Філософія управління персоналом
  • Принципи та методи управління персоналом
  • Персонал фірми
  • Трудовий колектив
  • Маркетинг персоналу
  • Планування робочого дня
  • Зміст
  • Сутність і напрямки кадрової політики
  • Види кадрової політики
  • Сутність і напрямки кадрової політики

    Кадрова політика організації — генеральний напрямок роботи з персоналом, що відображає сукупність принципів, методів, набір правил і норм в області роботи з персоналом, які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані.

    Мета кадрової політики — забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження чисельності та якісного складу персоналу відповідно до потребами самої організації, вимогами діючого законодавства та станом ринку праці.

    Кадрова політика не завжди чітко позначені і представлена у вигляді документа, однак, незалежно від ступеня вираженості, вона існує в кожній організації.

    Формування кадрової політики

    Починається з виявлення потенційних можливостей у сфері управління людьми і з визначення тих напрямків роботи з персоналом, які повинні бути посилені для успішної реалізації організаційної стратегії.

    На формування і розвиток кадрової політики впливають зовнішні і внутрішні фактори.

    Фактори зовнішнього середовища — ті, які організація як суб'єкт управління не може змінити, але повинна враховувати для правильного визначення потреби в персоналі і оптимальних джерел покриття цієї потреби. До них відносяться:

  • ситуація на ринку праці (демографічні фактори, політика в області освіти, взаємодію з профспілками);
  • тенденції економічного розвитку;
  • науково-технічний прогрес (характер і зміст праці, що впливає на потреби в тих чи інших фахівцях, можливості перепідготовки персоналу);
  • нормативно-правове середовище (тобто ті «правила гри», які встановлені державою; трудове законодавство, законодавство в галузі охорони праці, зайнятості, соціальні гарантії тощо).
  • Фактори внутрішнього середовища — це чинники, які піддаються керуючому впливу з боку організації. До них можна віднести:

  • цілі організації (на їх основі формується кадрова політика);
  • стиль управління (жорстко централізована або яка принцип децентралізації — залежно від цього потрібні різні фахівці); фінансові ресурси (від цього залежить можливість організації фінансувати заходи з управління персоналом);
  • кадровий потенціал організації (пов'язаний з оцінкою можливостей працівників організації, з правильним розподілом обов'язків між ними, що є джерелом ефективної і стабільної роботи);
  • стиль керівництва (всі вони не в однаковій мірі впливають на проведення певної кадрової політики).
  • Напрями кадрової політики

    Напрямки кадрової політики збігаються з напрямами кадрової роботи в конкретній організації. Іншими словами, напрямки кадрової політики конкретної організації відповідають функціям системи управління персоналом, що діє в цій організації. В якості прикладу розглянемо характеристики основних напрямів кадрової політики.

    Напрями

    Принципи

    Характеристика

    1. Управління персоналом організації

    Принцип однакової необхідності досягнення індивідуальних і організаційних цілей (основний)

    Необхідність шукати чесні компроміси між адміністрацією та працівниками, а не віддавати перевагу інтересам організації

    2. Підбір і розстановка персоналу

    Принцип:

  • відповідності
  • професійної компетенції
  • практичних досягнень
  • індивідуальності
  • Відповідність обсягу завдань, повноважень і відповідальності можливостям людини
  • Рівень знань, що відповідає вимогам посади
  • Необхідний досвід, керівні здібності (організація власної роботи та підлеглих)
  • Вигляд, інтелектуальні риси, характер, наміри, стиль керівництва
  • 3. Формування і підготовка резерву для висунення на керівні посади

    Принцип:

  • конкурсності
  • ротації
  • індивідуальної підготовки
  • перевірки справою
  • відповідності посаді
  • регулярності оцінки індивідуальних якостей і можливостей
  • Відбір кандидатів на конкурсній основі
  • Планомірна зміна посад по вертикалі і горизонталі Підготовка резерву на конкретну посаду за індивідуальною програмою
  • Ефективна стажування на керівних посадах
  • Ступінь відповідності кандидата на посаду зараз
  • Оцінка результатів діяльності, співбесіди, виявлення схильностей і т. п.
  • 4. Оцінка і атестація персоналу

    Принцип:

  • відбору показників оцінки
  • оцінки кваліфікації
  • оцінки виконання завдань
  • Система показників, що враховують мету оцінки, критерії оцінок, частоту оцінок
  • Придатність, визначення знань, необхідних для виконання даного виду діяльності
  • Оцінка результатів діяльності
  • 5. Розвиток персоналу

    Принцип:

  • підвищення кваліфікації
  • самовираження
  • саморозвитку
  • Необхідність періодичного перегляду посадових інструкцій для постійного розвитку персоналу
  • Самостійність, самоконтроль, вплив на формування методів виконання
  • Здатність і можливість саморозвитку
  • 6. Мотивація і стимулювання персоналу, оплата праці.

    Принцип відповідності оплати праці об'єму і складності виконуваної роботи

    Ефективна система оплати праці

  • Принцип рівномірного поєднання стимулів і санкцій
  • Принцип мотивації
  • Конкретність опису завдань, обов'язків і показників
  • Спонукальні фактори, що впливають на підвищення ефективності праці
  • Інструменти кадрової політики

    Інструментами реалізації кадрової політики є:

  • кадрове планування;
  • поточна кадрова робота;
  • керівництво персоналом;
  • заходи по його розвитку, підвищення кваліфікації;
  • заходи щодо вирішення соціальних проблем;
  • винагорода й мотивація.
  • В результаті застосування цих інструментів змінюється поведінка співробітників, підвищується ефективність їх роботи, поліпшується структура колективу.

    Етапи вироблення кадрової політики:
  • проведення аналізу ситуації та підготовка прогнозів розвитку підприємства. Визначення стратегічних цілей організації;
  • розробка загальних принципів кадрової політики, визначення ключових моментів і пріоритетів;
  • офіційне затвердження кадрової політики організації;
  • етап пропагування. Створення і підтримка системи просування кадрової інформації. Інформування колективу про розробленої кадрової політики та збір думок;
  • оцінка фінансових ресурсів на здійснення вибраного типу стратегії — формулювання принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;
  • розробка плану оперативних заходів: планування потреби в трудових ресурсах, прогноз чисельності кадрів, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення. Визначення значущості заходів;
  • реалізація кадрових заходів: забезпечення програми розвитку, відбір і найм персоналу, профорієнтація і адаптація співробітників, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації;
  • оцінка результатів діяльності — аналіз відповідності кадрової політики, виконуваних заходів і стратегії організації, виявлення проблем в кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу.
  • Види кадрової політики

    Види кадрової політики можна згрупувати за двома напрямами:

  • За масштабами кадрових заходів.
  • За ступенем відкритості.
  • Види кадрової політики за масштабами кадрових заходів

    Перша підстава може бути пов'язана з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів і, пов'язаним з цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарата на кадрову ситуацію в організації. По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики:

  • пасивна;
  • реактивна;
  • превентивна;
  • активна.
  • Пасивна кадрова політика

    Саме уявлення про пасивну політику здається алогічним. Однак ми можемо зустрітися із ситуацією, у якій керівництво організації не має вираженої програми дій у відношенні персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Керівництво в ситуації подібної кадрової політики працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагне погасити будь-якими засобами, найчастіше без спроб зрозуміти причини і можливі наслідки.

    Реактивна кадрова політика

    У руслі цієї політики керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення поставлених завдань, відсутність мотивації до высокопродуктивному праці. Керівництво підприємства вживає заходів по локалізації кризи, орієнтовано на розуміння причин, які призвели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, мають кошти діагностики існуючої ситуації та адекватної екстреної допомоги. Хоча в програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, основні труднощі виникають при середньостроковому прогнозуванні.

    Превентивна кадрова політика

    У справжньому змісті слова політика виникає лише тоді, коли керівництво фірми (підприємства) має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації. Однак організація, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, не має засобів для впливу на неї. Кадрова служба подібних підприємств розташовує не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, як якісний, так і кількісний, сформульовані задачі по розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій — розробка цільових кадрових програм.

    Активна кадрова політика

    Якщо керівництво має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньою і внутрішньою ситуацією, то ми можемо говорити про справді активну політику.

    Але механізми, якими може користуватися керівництво в аналізі ситуації, приводять до того, що підстави для прогнозу і програм можуть бути як раціональними (осознаваемыми), так і нераціональними (мало піддаються алгоритмізації й опису).

    Відповідно до цього ми можемо виділити два підвиди активної кадрової політики: раціональну та авантюристическую.

    При раціональній кадровій політиці керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації і має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба підприємства розташовує не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісної і кількісної). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

    При авантюристической кадровій політиці керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не володіє засобами прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу, однак у програми розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не проаналізованих з погляду зміни ситуації. План роботи з персоналом у такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументированном, але, може бути, і вірному представленні про цілях роботи з персоналом.

    Проблеми при реалізації подібної кадрової політики можуть виникнути в тому випадку, якщо підсилиться вплив факторів, які раніше не включалися в розгляд, що призведе до різкої зміни ситуації, наприклад, при істотній зміні ринку, появі нового товару, що може витиснути наявний зараз у підприємства. З погляду кадрової роботи необхідно буде провести перенавчання персоналу, однак швидка й ефективна перепідготовка може бути успішно проведена, наприклад, на підприємстві, що володіє скоріше молодим персоналом, ніж на підприємстві, що має дуже кваліфікований, добре спеціалізований персонал літнього віку. Таким чином, поняття "якість персоналу" включає ще один параметр, що швидше за все не був врахований при підготовці плану кадрової роботи в рамках даного типу кадрової політики.

    Види кадрової політики за ступенем відкритості

    Другою підставою для диференціації кадрових політик може бути принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал, ступінь відкритості по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу. По цій підставі традиційно виділяють два типи кадрової політики:

  • відкриту;
  • закриту.
  • Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, можна прийти і почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи в цій організації.

    Така кадрова політика характерна для сучасних телекомунікаційних компаній або автомобільних концернів, які готові "купувати" людей на будь-які посадові рівні незалежно від того, чи працювали вони раніше в подібних організаціях. Такого типу кадрова політика також властива нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.

    Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Такого типу кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також, можливо, що працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів.

    Порівняльна характеристика відкритого та закритого видів кадрової політики

    Кадровий процес

    Відкрита кадрова політика

    Закрита кадрова політика

    Набір персоналу

    Ситуація високої конкуренції на ринку праці

    Ситуація дефіциту робочої сили, відсутність припливу нових робочих рук

    Адаптація персоналу

    Можливість швидкого включення в конкурентні відносини, упровадження нових для організації підходів, запропонованих новачками

    Ефективна адаптація за рахунок інституту наставників ("опікунів"), високої згуртованості колективу, включення в традиційні підходи

    Навчання і розвиток персоналу

    Часто проводиться в зовнішніх центрах, сприяє запозиченню нового

    Часто проводиться у внутрішньокорпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптовано до роботи організації

    Просування персоналу

    Утруднена можливість росту, тому що переважає тенденція набору персоналу

    Перевага при призначенні на вищестоящі посади завжди віддається співробітникам компанії, проводиться планування кар'єри

    Мотивація

    Перевага віддається питанням стимулювання (зовнішньої мотивації)

    Перевага віддається питанням мотивації (задоволення потреби в стабільності, безпеки, соціальному прийнятті)

    Впровадження інновацій

    Постійний інноваційний вплив з боку нових співробітників, основний механізм інновацій — контракт, визначення відповідальності співробітника та організації

    Необхідність спеціально ініціювати процес розробки інновацій, високе почуття причетності, відповідальності за зміни за рахунок усвідомлення спільності долі людини і підприємства

    Copyright © industrialnet.com.ua. 2016 • All rights reserved.